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Ponentes:

•  Juan Manuel Cruz Palacios, Director de Relaciones Laborales y Jurídico Laboral internacional, Acciona
•  Olimpia del Águila Cazorla, Responsable de las áreas de seguridad social e igualdad de CEOE.
•  Patricia Ruiz Martinez, Secretaria Confederal de UGT

Moderador:

•  Antonio De La Fuente Fernández, Director General de Personas, Cultura & Talento de Air Europa, Consejero Académico de Fide

Objetivos:Tras la aprobación del nuevo Real Decreto de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, como desarrollo reglamentario de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, aprobada en febrero de 2023 y que entró en vigor en marzo de 2024, que pretende “garantizar el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas trans y los derechos de las personas LGTBI”, tal y como se indica en el mismo, se hace necesario hacer una reflexión sobre las implicaciones prácticas que esta normativa tiene para las empresas y los profesionales laboralistas.La norma es de obligado cumplimiento para todas las empresas con más de 50 trabajadores en su plantilla, y es voluntaria en aquellas organizaciones con menos empleados. Además, las medidas planificadas por las compañías en esta dirección también se deben aplicar a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios. Del mismo modo, el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI se extiende a las personas que trabajan en la empresa, “independientemente del vínculo jurídico que las una a ella, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa”. Por último, también debe aplicarse a quienes soliciten un puesto de trabajo, proveedores, clientes y visitas, etc.Por otra parte, las medidas planificas deben negociarse en el marco del convenio colectivo empresarial y en los de ámbito superior a la empresa. En el caso de los convenios colectivos firmados con anterioridad a esta norma, la comisión negociadora ha de reunirse para abordar las medidas a implantar, contando con un plazo de 3 meses desde la entrada en vigor del real decreto para iniciar el procedimiento de negociación. Si no hay convenio colectivo de aplicación, las organizaciones que dispongan de representación legal de los trabajadores deben negociar las medidas mediante acuerdos de empresa, disponiendo de 3 meses para empezar a negociar. En el supuesto de que no haya convenios ni representación de los trabajadores, la compañía tiene que crear una comisión negociadora en la que tomen parte la empresa y de los empleados, a través de los sindicatos, representados por los sindicatos. En este caso, tienen 6 meses para constituir dicha comisión negociadora.Las comisiones negociadoras disponen de 3 meses para alcanzar un acuerdo. En caso de no lograrse o si el convenio colectivo de aplicación no incluye medidas de protección al colectivo LGTBI, las empresas tendrán que aplicar los contenidos mínimos que figuran en el reglamento, hasta que entren en vigor las que posteriormente se acuerden mediante convenios colectivos o de empresa, en concreto:1. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación2. Acceso al empleo3. Clasificación y promoción profesional4. Formación, sensibilización y lenguaje5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.6. Permisos y beneficios sociales7. Régimen disciplinarioParece que esta novedad normativa, como decíamos al comienzo, hace necesaria una reflexión práctica que nos ayude a dilucidar aquellos aspectos (no pocos) que están generando dudas a nuestros compañeros profesionales.